Home
by EE ONE S on Sat 16 Feb 2008, 06:39 MENGANGKAT POTENSI KOSTER VIA PEMBELAJARAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN MENGELOLA PENGETAHUAN DAN MODAL INTELEKTUAL VIA PEMBELAJARAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN KOSTER, sbg organisasi komunitas spdmotor, spt juga organisasi lainnya, merupakan kesatuan sosial (social entity) dgn batas-batas yg relatif dpt diidentifikasikan dan dpt dikendalikan secara sadar pada satu arah yg konsisten. Sbg suatu kesatuan sosial, KOSTER terdiri dari kelompok org dgn sifat dan perilaku individu yg berbeda-beda, berinteraksi, saling mempengaruhi dan mempunyai keterkaitan satu dgn yg lainnya. Sbg suatu organisasi komunitas spdmotor, keluaran | output yg diharapkan bisa dihasilkan KOSTER adalah manusia yg mempunyai kualitas pengetahuan dan keterampilan ttg spdmotor, produk-produk otomotiv serta jasa utk berbagai kegiatan masyarakat. Masukan | input, proses, dan keluaran | output KOSTER adalah perilaku, pengetahuan, dan keterampilan, yg menyatu pada manusia. Berbeda dgn kegiatan industri manufaktur dimana mesin hrs dikendalikan operatormelalui pendekatan yg top-down, shg mesin berfungsi sesuai dgn instruksi mereka, KOSTER mengelola manusia sbg mahluk hidup yg mampu mengatur diri. Mereka tdk pernah bisa dikontrol spt mesin krn akan menghilangkan hakekat manusia. Sebaliknya mesin dpt rusak dan perlu diganti oleh manajemen sedangkan manusia mampu melakukan regenerasi diri dan secara alamiah akan berubah dan berevolusi. Manajemen manufaktur mungkin membutuhkan metafor mesin yg kuat utk dpt meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya, tapi bila hal ini diterapkan di KOSTER bahkan menimbulkan ketdksenangan komunitasnya, krn manusia tdk sukadiperlakukan spt roda gigi dan mesin. Pertanyaannya adalah, organisasi, manajemen dan tipe kepemimpinan bagaimana yg tepat guna diterapkan pada komunitas spdmotor spt KOSTER, agar bisa beradaptasi secara berkelanjutan di abad yg kompetitif, cepat berubah, penuh dgn ketdkpastian, hrs bergerak cepat, serta tipisnya batas-batas di era kesejagatan. ... |
Topik Hangat Forum
Latest topics
Pesan Terkini Milis
Gabung Group Milis KOSTER
Notifikasi Pos Forum KOSTER
DownLoad ToolBar KOSTER
Top posters
| 042 |
| ||||
| Bro Jay |
| ||||
| Thunder Rider |
| ||||
| ndute5758 |
| ||||
| gerry_garsono |
| ||||
| Dodik p1414ng |
| ||||
| [BOETHO] |
| ||||
| buyung |
| ||||
| Rendy 133 |
| ||||
| Heru |
|
Pagina Bantu
Pencarian
Top 100 Search Engine
User Yang Sedang Online
Total 0 user online :: 0 Terdaftar, 0 Tersembunyi dan 0 Tamu
Tidak ada
User online terbanyak adalah 61 pada Fri 12 Sep 2008, 14:53
Rss feeds
FREE HOSTING
View Live Demo
FREE FILE HOSTING
drive-headquarter
myfreefilehosting
filedropper
ecloner
yourfilelink
filefreak
FREE IMAGE HOSTING
photoshare-headquarter
servimg
imagesocket
imageshack
imagehosting
freeimagehosting
photobucket
imageupload
turboupload
turboimagehost
xs
filefreak
FREE AUDIO HOSTING
musicshare-headquarter
boomp3
filefreak
FREE VIDEO HOSTING
videoshare-headquarter
youtube
metacafe
glumbert
vidilife
videowebtown
zippyvideos
zepy
photobucket
FREE WEB HOSTING
freewebsite
freewebspace
esmartweb
webspawner
o-f
0catch
ionichost
fortunecity
topcities
geocities
tripod
angelfire
FREE WEBSITE BUILD
freewebs
bluevoda
synthasite
wetpaint
socialgo
FREE BLOG
blog
blogger
blogspot
sosblog
friendster
friendplay
multiply
wordpress
perfspot
stylehive
oggix
sampa
12frendz
FREE WEB MAIL
mail | email
gmail
yahoo | ymail
hotmail
aolmail | netscape
email2me
FREE POP MAIL
gmail
icmail
inmail24
inbox
lavabit
hotpop
freepop3
ypopsemail
FREE IMAP MAIL
fastmail
FREE EMAIL CLIENT
mozilla thunderbird
qualcomm eudora
pegasus mail
incredimail
spacejock ymail
FREE EMAIL SERVER
h mail server
axigen mail server
mdaemon mail sever
FREE WEB BROWSER
mozilla firefox
aol | netscape
opera
FREE SMILEYS
smiley central
MOTIVASI: Mengangkat Potensi KOSTER
 |  | Salam persaudaran IIS EE ONE S. KOSTER 115 Silver Thunder B 9641 EEW 088-8872-9849, 081-2991-3951, 0251-611-593 ee-one-s@inmail24.com |
MENGANGKAT POTENSI KOSTER VIA PEMBELAJARAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN MEDIA ORGANISASI DAN MANAJEMEN ADALAH METAFOR Gareth Morgan dlm bukunya berjudul, Images of Organization, menyatakan bahwa, media organisasi dan manajemen adalah metafor. Sedangkan teori dan praktek manajemen dibentuk oleh suatu proses metaforis yg mempengaruhi hampir segala sesuatu yg kita lakukan. Morgan membahas lima metafor, yaitu: organisasi sbg mesin yg berfokus pada efisiensi dan kontrol; organisasi sbg organisme, yg berfokus pada perkembangan dan adaptasi; organisasi sbg otak yg berfokus pada penbelajaran; organisasi sbg budaya yg berfokus pada nilai dan kepercayaan; dan organisasi sbg sistem pemerintahan yg berfokus pada konflik kepentingan dan kekuasaan. Metafor dlm manajemen membentuk karakter organisasinya. Teori manajemen klasik dgn mesin sbg metafor berkembang pada awal abad ke20 sbg bagian integral dari paradigma mekanistik rumusan matematikan Rene Descartes dan fisikawan Isaac Newton pada abad ke17 dan mendominasi peradaban manusia selama ratusan tahun. Teori ini merancang organisasi sbg kumpulan bagian yg saling berhubungan secara pasti melalu jalur komando dan komunikasi dgn definisi yg jelas. Frederick Taylor seorg insinyur mesin menyempurnakan pandangan manajemen sbg rekayasa rancangan teknis melalui pengelolaan ilmiah, "scientific management" dan menjadi dasar teori manajemen pada paruh pertama abad ke20. Taylor mengembangkan manajemen dan organisasi secara mekanistis pada produk-produk yg standar. Pekerja diorganisasikan dgn sangat terperinci berdasarkan rancangan yg dianalisa dari seluruh proses produksi. Prosedur yg dianggap paling efektif disusun, dan pekerja yg tlh dilatih dialokasikan sesuai dgn keterampilannya utk melakukan tugasnya dgn tepat. Penugasan diperintahkan secara top-down, dimana pemikiran dilakukan oleh manajemen dan perencana sedangkan operasinya dilakukan oleh pekerja. Pada manajemen berbasis metafor mesin, organisasi akan kaku mirip spt mesin dan tdk manusiawi. Menjadi jelas bahwa metafor mesin pada manajemen akan bermasalah dgn perubahan organisasi. Perubahan akan menghasilkan kekakuan birokrasi, tdk fleksibel, tdk belajar dan tdk evolutiv shg sulit bertahan dlm lingkungan yg kompleks, berorientasi pengetahuan dan berubah. Pemahaman manajemen ilmiah yg berakar cukup mendlm, membuat sebagian besar manajer terbiasa dgn rancangan struktur formal, misalnya berdasarkan fungsi-fungsi; keuangan, operasi, sumber daya manusia dan pemasaran, yg dikaitkan dgn jalur komunikasi, koordinasi, dan pengendalian yg jelas, menjadi rintangan bagi pembaharuan organisasi saat ini. Arie de Geus, mantan eksekutif Shell, dlm bukunya, The Living Company, berkesimpulan bahwa perusahaan yg mampu berkompetisi dan berkelanjutan adalah yg menunjukkan perilaku dan ciri mahluk hidup. Dua ciri perusahaan yg dpt bertahan dlm jangka panjang adalah; keyakinan komunitasnya dan identitas kolektif yg kuat pada satu nilai kebersamaan, "share value"; yaitu, suatu komunitas yg mengetahui dan sadar adanya 2 dukungan utk meraih cita-citanya; keterbukaan terhadap dunia luar, toleransi bagi masuknya gagasan baru, sbg kemampuan yg nyata utk belajar dan beradaptasi. ... |
| | Salam persaudaran IIS EE ONE S. KOSTER 115 Silver Thunder B 9641 EEW 088-8872-9849, 081-2991-3951, 0251-611-593 ee-one-s@inmail24.com |
MENGANGKAT POTENSI KOSTER VIA PEMBELAJARAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN JARINGKERJA-JARINGKERJA SOSIAL DAN JARINGKERJA-JARINGKERJA KOMUNIKASI Satu kesatuan jaringkerja-jaringkerja sosial, sbg suatu sistem sosial, yg hidup, adalah jaringkerja-jaringkerja komunikasi yg membentuk dirinya sendiri. Artinya suatu organisasi manusia hanya akan menjadi suatu sistem hidup bila organisasi tersebut tersusun dlm jaringkerja atau mengandung jaringkerja-jaringkerja yg lbh kecil dlm ruang lingkupnya. Unsur-unsurnya adalah komunikasi yg berulang diproduksi dan direproduksi oleh jaringkerja komunikasi dan tdk dpt berada diluar jaringkerja tersebut. Jaringkerja-jaringkerja komunikasi membentuk dirinya sendiri secara mandiri dan tiap komunikasi menciptakan pemikiran dan makna yaitu suatu gagasan pikiran yg memerlukan dan memperkenankan penafsiran dan pemahaman, yg menghasilkan komunikasi lbh lanjut, shg keseluruhan jaringkerja menghasilkan dirinya sendiri. Komunikasi yg berulang-ulang melalui umpan-balik akan menghasilkan sistem kepercayaan, kejelasan, dan nilai bersama, misalnya sesuatu konteks makna yg terus menerus dipelihara oleh komunitas secara berkelanjutan. Komunitas manusia sbg jaringkerja-jaringkerja komunikasi melibatkan koordinasi perilaku secara berkesinambungan, dgn melibatkan pemikiran konseptual dan bahasa simbolis, menghasilkan citra mental, pemikiran, dan makna serta terus menerus mengkoordinasikan perilaku masyarakatnya. Jaringkerja-jaringkerja komunikasi mempunyai efek ganda yaitu menghasilkan gagasan dan konteks makna dan menghasilkan sistem nilai, kepercayaan,aturan-aturan perilaku yg terintegrasi menjadi struktur sosial. Etienne Wenger, seorg pakar teori organisasi, menyebut komunitas praktis atau "communities of practice", bagi jaringkerja sosial yg membentuk dirinya sendiri. Seluruh jaringkerja sosial membentuk dirinya sendiri, menghasilkan konteks makna bersama, pengetahuan bersama, aturan perilaku, batasan, dan identitas kolektif anggotanya bagi jaringkerja sosial yg membentuk dirinya sendiri. Komunitas praktis merupakan bagian integral dari kehidupan manusia, yg selalu timbul dan berkembang sbg jaringkerja informal, jalur komunikasi informal, serta jaringkerja hubungan lainnya yg terus menerus tumbuh, berubah dan beradaptasi dlm struktur formal organisasi. Pada umumnya setiap organisasi memiliki komunitas praktis yg saling berhubungan, misalnya, kegiatan keagamaan, olah raga dll. Makin banyak yg terlibat dlm jaringkerja informal, makin berkembang dan canggih jaringkerjanya, shg organisasi makin mampu belajar, menanggapi hal baru secara kreatif, berubah danber evolusi. Hidupnya organisasi ditentukan oleh komunitas praktis didlmnya. Revolusi teknologi informasi akhir di abad keduapuluh tlh melahirkan suatu fenomena sosial baru, yg tersusun di sekeliling aliran informasi, jaringkerja tlh menjadi suatu bentuk organisasi manusia dan mencitakan istilah masyarakat jaringkerja, atau "network society", utk mendeskripsikan dan menganalisa struktur sosial. ... |
| | Salam persaudaran IIS EE ONE S. KOSTER 115 Silver Thunder B 9641 EEW 088-8872-9849, 081-2991-3951, 0251-611-593 ee-one-s@inmail24.com |
MENGANGKAT POTENSI KOSTER VIA PEMBELAJARAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN ORGANISASI YANG HIDUP DAN BELAJAR DARI KEHIDUPAN Organisasi yg mampu berkelanjutan adalah organisasi yg mampu belajar dan kreatif, hal ini hanya mungkin terlaksana apabila manajemen dan pimpinan organisasi memahami adanya interaksi dan saling mempengaruhi antara jaringkerja formal yg memiliki rancangan dgn jaringkerja informal yg membentuk dirinya sendiri dlm organisasi. Struktur formal dlm organisasi dirancang dgn seperangkat aturan formal yg mendefinisi hubungan antar anggotanya, dan menetapkan distribusi kekuasaan. Struktur formal biasanya ditetapkan berdasarkan dokumen resmi organisasi dlm bentuk diagram organisasi, anggaran dasar dan anggaran rumah tangga, kebijakan, strategi, sistim prosedur kerja, dan sbgnya. Sedangkan struktur informal adalah jaringkerja komunikasi yg berubah-ubah dan berfluktuasi. Pada struktur formal, fungsi dan hubungan kekuasaan lbh dipentingkan daripada org, dan fungsi tetap bertahan walaupun terjadi pergantian org, sedang pada struktur informal jaring-jaring terwujud pada org-org yg melakukan kegiatan bersama. Bila ada org baru bergabung, seluruh jaringkerja akan mengatur ulang dirinya, dan apabila ada org yg meninggalkannya jaringkerja akan berubah bahkan dpt terhenti atau bubar. Pada setiap organisasi terjadi proses interaksi dan saling mempengaruhi yg terus menerus antara struktur formal dan struktur informal. Kebijakan dan prosedur formal disaring oleh jaringkerja-jaringkerja informal, shg memungkinkan anggotanya kreatif menghadapi perubahan dan hal-hal yg baru. Idealnya, organisasi formal mengakui dan mendukung jaringkerja-jaringkerja informal dan mengakomodasikan inovasi anggotanya ke dlm struktur formal. Seperti juga pada organisme, hidupnya suatu organisasi, yaitu, fleksibilitas, potensi kreatif dan kemampuan belajar, terletak pada komunitas-komunitas praktek informalnya. Hidupnya struktur formal organisasi tergantung kedekatannya dgn jaringkerja-jaringkerja informal. Pimpinan organisasi yg tlh berpengalaman mengetahui bagaimana bekerja dgn organisasi formal. Biasanya struktur formal di arahkan pada kegiatan rutin sedangkan struktur informal diandalkan utk tugas-tugas non rutin. Pemanfaatan struktur formal dan struktur informal menunjukkan bahwa cara yg efektif utk meningkatkan potensi kreativitas dan pembelajaran suatu organisasi, memeliharanyaagar tetap bersemangat dan hidup, adalah dgn mendukung dan memperkuat komunitas praktisnya. Agar komunikasi informal dpt berkembang perlu disediakan ruang sosial, shg dpt mencetuskan kreativitas, melepaskan beban pikiran dan penggerakan proses perubahan. Pemahaman pimpinan organisasi tentang perician proses yg terlibat dlm jaringkerja sosial yg membentuk dirinya sendiri, akan meningkatkan efektifitas peran komunitas praktis yg terdiri dari individu-individu dlm organisasi. Berbeda dgn mesin yg dpt dikendalikan, suatu sistem hidup hanya bisa dipengaruhi dgn memberi rangsangan atau impuls dan tdk dpt dikendalikan melalui intervensi atau instruksi. Mengubah persepsi dan cara berpikir manajemen konvensional bukanlah suatu hal yg mudah tp akan memberi manfaat yg signifikan. Bekerja melalui proses yg inheren dgn sistem hidup tdk memerlukan banyak energi utk menggerakkan organisasi.Yang dibutuhkan utk suatu perubahan bukan energi tp gangguan yg bermakna melalui impuls-impuls. Jarang org-org yg berpendidikan dan kritis melaksanakan instruksi secara harfiah, tapi memodifikasi, menafsir ulang, mengabaikan bbrp hal dan menambahkan rekaan. Terkadang mereka memberi tanggapan dgn menciptakan versi baru dari instruksi aslinya. Oleh pimpinan yg berorientasi mekanistik hal ini sering ditafsirkan sbg suatu perlawanan bahkan sabotase. Sistem hidup selalu memilih apa yg hrs diperhatikan dan bagaimana menanggapinya. Memodifikasi suatu instruksi adalah menanggapi gangguan secara kreatif, sbg inti dari kehidupan. Dgn tanggapan kreatif, jaringkerja kehidupan dlm organisasi menghasilkan dan mengkomunikasikan makna, menegaskan kebebasan utk terus menciptakan ulang jati dirinya. Bertindak pasifpun merupakan cara utk menunjukkan kreativitas. Ketundukan mutlak hanya dpt dicapai dgn merampas kehidupan seseorg dan mengubahnya menjadi robot tanpa kebahagian dan gairah. Hal ini menjadi penting bagi organisasi yg berdasarkan pengetahuan, dimana aset-aset yg paling berharga adalah kebersamaan, kecerdasan dan kreativitas. Berbeda dgn organisasi tradisional yg mengutamkn kekuasaan, organisasi yg hidup mengedepankan berbagai kreativitas manusia dan menjadikannya sbg sesuatu kekuatan yg positif. Bila org dilibatkan dlm proses perubahan sejak awal, mereka akan memilih "utk diganggu", krn proses itu sendiri bermakna bagi mereka. Hal penting yg hrs dilakukan adalah membuat proses perubahan bermakna sejak awal, merangsang partisipasi, dan menciptakan suasana yg kondusif utk menumbuhkan kreativitas. Memberi impuls dan pedoman, tapi bukan memberi perintah yg tegas merupakan perubahan dlm konteks kekuasaan, dari dominasi dan kendali menjadi partisipasi dan kemitraan. Ini adalah implikasi mendasar dari pemahaman baru mengenai kehidupan, dimana kemitraan dgn memelihara hubungan yg simbiosis, menjalin hubungan, fleksibilitas, dan ko-evolusi adalah bagian dari kehidupan. Membawa kehidupan ke dlm organisasi dgn memperkuat komunitas praktisnya tak hanya menumbuhkan fleksibilitas, kreativitas dan potensi pembelajaran tp juga meningkatkan martabat individu dlm organisasi. Fokus organisasi pada kehidupan dan kemandirian adalah penguatan organisasi. Lingkungan kerja yg sehat secara mental dan emosional membuat individu di dlm organisasi mempunyai keyakinan bahwa usaha utk meraih cita-cita pribadi tdk hrs mengorbankan integritasnya mencapai cita-cita organisasi. ... |
| | Salam persaudaran IIS EE ONE S. KOSTER 115 Silver Thunder B 9641 EEW 088-8872-9849, 081-2991-3951, 0251-611-593 ee-one-s@inmail24.com |
MENGANGKAT POTENSI KOSTER VIA PEMBELAJARAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN PEMBELAJARAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN DAN TIPE KEPEMIMPINAN Dalam bbrp dasawarsa terakhir teknologi informasi tlh menumbuhkan suatu ekonomi baru dimana pengolahan informasi dan pencarian ilmu pengetahuan dan teknologi tlh menjadi sumber utama produktivitas. Pada sistem ekonomi klasik sistem produktivitas dihasilkan melalui proses manajemen dan teknologi dari kombinasi sumber daya alam, uang dan sumber daya manusia, sedangkan pada ekonomi baru produktivitas tumbuh dari kemampuan mendidik tenaga kerja dlm memperoleh kecakapan baruberdasarkan pengetahuan baru. Manajemen pengetahuan (knowledge management), modal intelektual (intellectual capital) dan pembelajaran organisasi (organizational learning) menjadi konsep baru yg penting dlm teori manajemen. Di penghujung abad keduapuluh, konsep manajemen pengetahuan dan pembelajaran organisasi tlh menjadi fokus teori inti manajemen. Pakar teori organisasi, Ikka Toumi, dlm bukunya, Corporate Knowledge, mengajukan teori integrasi manajemen pengetahuan sbg model pencipta pengetahuan berdasarkan karya Ikujiro Nonaka, yg memperkenalkan "perusahaan pencipta pengetahuan" (knowledge-creating company). Toumi dan Nonaka berpandangan bahwa pengetahuan yg selalu diciptakan oleh individu-individu dpt dimunculkan dan diperluas oleh organisasi melalui interaksi sosial dimana pengetahuan yg tersirat (implicit knowledge) diubah menjadi pengetahuan yg tersurat (explicit knowledge). Karena itu, proses penciptaan pengetahuan dlm organisasi hrs dipahami sbg suatu proses yg secara organisasional memperkuat pengetahuan yg diciptakan oleh individu dan pembentukannya merupakan bagian dari jaringkerja pengetahuan organisasi. Pembelajaran organisasi adalah fenomena sosial krn pengetahuan tersirat yg mendasari pengetahuan tersurat dihasilkan secara kolektif serta tlh disadari oleh para pakar kognitif bahwa penciptaan pengetahuan tersurat juga memiliki dimensi sosial krn hakekat dari reflektif bersifat sosial. Pemahaman sistemik tentang kehidupan dan kognitif memperjelas pemahaman bahwa pembelajaran organisasi memiliki aspek individual dan sosial. Pemahaman tentang model penciptaan pengetahuan memiliki implikasi penting terhadap manajemen pengetahuan. Memperlakukan pengetahuan sbg suatu entitas yg berdiri sendiri terlepas dari org dan konteks sosial tak akan memperbaiki pembelajaran organisasi. Seperti dikatakan oleh Margareth Wheatley,) dlm tulisannya berjudul, The Real Work of Knowledge Management; "Jika kita ingin berhasil dgn manajemen pengetahuan, mk kita hrs mengurus kebutuhan dan dinamika manusia ... . Pengetahuan bukan aset dan modal. Tapi manusialah. ..." Pada suatu organisasi yg hidup, penciptaan pengetahuan terjadi secara alami, berbagi pengetahuan dan pengalaman antar kolega dlm organisasi merupakan hal yg manusiawi dan membahagiakan. Seperti disampaikan oleh Wheatney: "Bekerja bagi suatu organisasi yg bersungguh-sungguh utk menciptakan pengetahuan adalah suatu motivator yg jitu, bukan krn organisasi akan lbh menguntungkan akan tp kehidupan kita akan terasa lbh bermakna". Pembelajaran organisasi dan manajemen pengetahuan mensyaratkan pimpinan yg dpt memunculkan pembaharuan dgn menciptakan kondisi yg memudahkan munculnya spontanitas yg kreatif utk menciptakan sesuatu yg baru, shg dpt membangun dan memelihara jaringkerja-jaringkerja komunikasi utk menghubungkan sistem dgn diri pemimpin. Utk memunculkan spontanitas diperlukan suatu jaringkerja komunikasi yg aktif dgn banyak lingkaran umpan balik. Sifat keterbukaan akan memunculkan gagasan-gagasan baru dan spontanitas, shg organisasi perlu terbuka terhadap gagasan dan pengetahuan baru melalui budaya pembelajaran yg memfasilitasi dialog dan menghargai setiap pemikiran dan inovasi. Yang dibutuhkan adalah pemimpin pelatih (coaching leader), yaitu pemimpin yg mampu membimbing anggotanya secara terbuka dan merangsang anggotanya utk mengeluarkan gagasan-gagasan yg kreatif melalui pendekatan yg merangsang partisipasi aktif anggota-anggotanya serta menciptakan suasana kompetitif yg positif diantara anggota-anggotanya shg proses penciptaan inovatif dpt dilakukan secara berkesinambungan. Pemimpin perlu mempunyai visi ke depan dan dpt memprediksi serta memahamiperubahan dari hasil gagasan spontanitas dan mengintegrasikan ke dlm rancangan organisasi. Tak semua gagasan spontanitas dpt berlanjut serta dpt mewujudkan perubahan-perubahan yg nyata, krn itu kebebasan utk bereksperimen dianjurkan, kesalahan dpt ditoleransi dan pembelajaran dihargai senilai keberhasilan. Kekuasaan kolektif yg dilakukan melalui proses munculnya struktur-struktur baru selalu mengubah relasi kekuasaan melalui proses pemunculan spontanitas dlm komunitas. Pemimpin yg memudahkan pemunculan spontanitas dgn menggunakan kekuasaannya utk memberi kekuasaan pada yg lain, shg memungkinkan adanya kekuasaan atau kepemimpinan yg tersebar. Hal ini tdk berarti ditumbuhkannya kepemimpinan kolektif dgn bbrp individu memegang tampuk pimpinan, tapi adanya bermacam-macam pemimpin yg melangkah maju bila diperlukan utk memudahkan terciptanya tahapan-tahapan kemunculan spontan. Kebutuhan suatu tipe kepemimpinan ditentukan secara situasional. Pada situasi tertentu, diperlukan adanya jaringkerja dan lingkaran umpan balik formal, dan pada situasi yg lain diperlukan adanya suatu kerangka kerja yg kuat dgn tujuan serta pengaturan waktu yg pasti dlm mengorganisasikan kegiatannya. Pemimpin yg berpengalaman akan mampu mengevaluasi situasi yg terjadi, bila diperlukan mampu memegang komando, namun cukup fleksibel utk melonggarkan dan melepaskannya. Kecakapan ini memungkinkan adanya berbagai jalur tindakan secara fleksibel tp pasti. ... |
| | Salam persaudaran IIS EE ONE S. KOSTER 115 Silver Thunder B 9641 EEW 088-8872-9849, 081-2991-3951, 0251-611-593 ee-one-s@inmail24.com |
MENGANGKAT POTENSI KOSTER VIA PEMBELAJARAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN GAGASAN ORGANISASIONAL DAN MANAJERIAL KOSTER Cita-cita luhur KOSTER sbg suatu organisasi komunitas spdmotor, adalah mengemban misi dan visi KOSTER. Sbg suatu masyarakat kendaraan bermotor, kompetensi inti (core competence) KOSTER adalah pada pengurus dan anggotanya sbg satu kesatuan modal intelektual, individual dan sosial, shg kinerja (performance) KOSTER ditentukan oleh kualitas pengurus dan anggotanya. Utk dpt mewujudkan cita-cita luhur dan mengemban misi dan visi organisasinya, KOSTER hrs mempunyai kemampuan utk mengurus kebutuhan dan dinamika aset dan modal intelektual yg melekat pada individu-individu dlm satu kesatuan organisasi berdasarkan hal-hal sbg berikut:
Komunitas praktis yg terdesentralisasi, misalnya kelompok dgn keahlian dan keterampilan teknik, seni, dll, perlu ditumbuhkembangkan di KOSTER, makin banyak yg terlibat, makin canggih jaringkerjanya, shg KOSTER makin mampu belajar, menanggapi hal baru, berubah dan berevolusi. Peningkatan kualitas dan kompetensi individu-individu para pengurus dananggota serta penciptaan modal intelektual, mensyaratkan adanya lingkungan (environment) dan suasana yg kondusiv, yaitu suatu lingkungan yg sehat mental dan emosional shg pengembangan individu-individu merupakan bagian yg menyatu dan utuh dari pengembangan organisasi. Rasa saling percaya (trust) hrs dikembangkan dan dibina antar individu-individu dan antara individu-individu dgn pengurus KOSTER, demikian pula pada unit-unit kecil yg terdesentralisasi, misalnya, kelompok dgn keterampilan tertentu, spt safety riding officers. Jika rasa saling percaya tdk mampu ditanamkan, mk akan timbul kondisi, dimana makin tinggi kompetensi individu-individu, mengakibatkan makin rendah modal intelektual KOSTER. Nilai-nilai kebersamaan (share values) KOSTER, yg disusun bersamasama oleh individu-individunya hrs menjadi landasan yg dipercaya utk meraih cita-citanya. Budaya saling percaya mempercayai yg dilandasi oleh nilai-nilai kebersamaan dan persaudaraan akan mendorong terciptanya jaringkerja (network) dan aliansi strategis (strategic alliance) yg sinergistik. KOSTER hrs dpt membangun jaringkerja-jaringkerja komunikasi yg mampu menciptakan pemikiran, makna bersama, pengetahuan bersama, aturan perilaku, batasan-batasan serta indentitas individu-individunya. KOSTER hrs bisa memahami bahwa interaksi antara struktur formal dan struktur informal merupakan suatu proses utk mengakomodasikan inovasi individu-individu ke dlm struktur formalnya. KOSTER juga hrs mampu menciptakan budaya belajar melalui berbagai kegiatan, misalnya didlm kelompok keterampilan, antar kelompok keterampilan, melalui penciptaan jaringkerja dan aliasi yg strategis, shg terjadi perkembangan dan pertumbuhan pengetahuan, dan diterapkannya manajemen kinerja yg objektif, berkeadilan, transparan dan memberi motivasi berprestasi terhadap individu-individu pengurus dan anggota, serta sistem insentiv yg tepat guna. Kualitas, dan kompetensi pemimpin yg tepat guna menjadi dasar utk menumbuhkanrasa saling percaya dan membangun budaya belajar. Pada proses awal dimana rasa saling percaya dan budaya belajar belum terbentuk, dibutuhkan pemimpin yg visionari dan transformasional, yaitu yg mempunyai visi dan misi yg kuat dan mampu mentransformasikan rasa saling percaya dan budaya belajar kepada seluruh andividu-indivudunya serta menjadi satu kesatuan sistem yg disapakati. Pada saat rasa saling percaya dan budaya belajar mulai tumbuh dibutuhkan pemimpinyg sinergistik yaitu yg mampu mensinergikan ide, gagasan, inovasi dan kreativitas individunya dlm unit-unit yg lbh kecil dan terdesentralisasi dlm satu kesatuan wadah kebersamaan. Dan apabila rasa saling percaya dan budaya belajar sdh mantap dan mapan, diperlukan adanya seorg pemimpin yg "tut wuri handayani", seorg pemimpin yg mampu secara terus menerus menuntun dan menjaga keberlanjutan meningkatan nilai tambah (added value) melalui pemanfaatan pengetahuan dan penciptaan karya guna kemaslahatan masyarakat. Jika KOSTER mampu mengelola pengetahuan dan modal intelektualnya dgn pembelajaran organisasi, mk sdh selayaknya bila seluruh anggota KOSTER mempunyai rasa optimis terhadap perwujudan visi dan misi serta cita-cita luhur KOSTER, krn sbg organisai komunitas spdmotor, pengabdian masyarakat KOSTER msh memiliki modal intelektual yg terus-menerus dpt dikembangkan, msh memiliki kredibilitas, dan msh memiliki jaringkerja-jaringkerja yg luas, dan akan terus berkiprah menyongsong masa depan. ... Semoga bisa dicerna dan berguna bagi semua ... |
| | Salam persaudaran IIS EE ONE S. KOSTER 115 Silver Thunder B 9641 EEW 088-8872-9849, 081-2991-3951, 0251-611-593 ee-one-s@inmail24.com |
:Go Koster!:
EE ONE S wrote:
MENGANGKAT POTENSI KOSTER VIA PEMBELAJARAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN
GAGASAN ORGANISASIONAL DAN MANAJERIAL KOSTER
Cita-cita luhur KOSTER sbg suatu organisasi komunitas spdmotor, adalah mengemban misi dan visi KOSTER. Sbg suatu masyarakat kendaraan bermotor, kompetensi inti (core competence) KOSTER adalah pada pengurus dan anggotanya sbg satu kesatuan modal intelektual, individual dan sosial, shg kinerja (performance) KOSTER ditentukan oleh kualitas pengurus dan anggotanya. Utk dpt mewujudkan cita-cita luhur dan mengemban misi dan visi organisasinya, KOSTER hrs mempunyai kemampuan utk mengurus kebutuhan dan dinamika aset dan modal intelektual yg melekat pada individu-individu dlm satu kesatuan organisasi berdasarkan hal-hal sbg berikut:Wahana utk dpt mampu mengkreasikan pengetahuan, meningkatkan modal intelektual, seiring dgn peningkatan kompetensi individu-individunya, dan mentrasformasikan modal intelektual menjadi modal moneter, adalah bentuk pembelajaran organisasi dan manajemen (organizational and menagerial learning).
- Mempunyai kemampuan utk mengkreasikan pengetahuan secara efisien dan efektiv melalui peningkatan kompetensi para pengurus secara individu seiring dgn kemampuan membangun modal intelektualnya.
- Mengembangkan modal intelektual dlm satu wadah pengembangan pengetahuan, melalui proses transformasi kompetensi individu-individunya dan disepakati oleh individu-individu utk berbagi pengetahuan (knowledge sharing), sbg modal intelektual milik KOSTER.
- Mentransformasikan modal intelektual menjadi modal moneter alias \"uang\", dgn meningkatkan nilai tambah (added value) melalui kegiatan penelitian dan pengembangan ilmu dan teknologi utk menciptakan produk-produk dan mengembangkan bisnis-bisnis, sedemikian shg, KOSTER, yg semula hanya kumpulan org berdasarkan pd sekedar kegemaran berspdmotor, bisa menghasilkan uang melalui pengembangan unit bisnis nyata.
Komunitas praktis yg terdesentralisasi, misalnya kelompok dgn keahlian dan keterampilan teknik, seni, dll, perlu ditumbuhkembangkan di KOSTER, makin banyak yg terlibat, makin canggih jaringkerjanya, shg KOSTER makin mampu belajar, menanggapi hal baru, berubah dan berevolusi. Peningkatan kualitas dan kompetensi individu-individu para pengurus dananggota serta penciptaan modal intelektual, mensyaratkan adanya lingkungan (environment) dan suasana yg kondusiv, yaitu suatu lingkungan yg sehat mental dan emosional shg pengembangan individu-individu merupakan bagian yg menyatu dan utuh dari pengembangan organisasi.
Rasa saling percaya (trust) hrs dikembangkan dan dibina antar individu-individu dan antara individu-individu dgn pengurus KOSTER, demikian pula pada unit-unit kecil yg terdesentralisasi, misalnya, kelompok dgn keterampilan tertentu, spt safety riding officers. Jika rasa saling percaya tdk mampu ditanamkan, mk akan timbul kondisi, dimana makin tinggi kompetensi individu-individu, mengakibatkan makin rendah modal intelektual KOSTER.
Nilai-nilai kebersamaan (share values) KOSTER, yg disusun bersamasama oleh individu-individunya hrs menjadi landasan yg dipercaya utk meraih cita-citanya. Budaya saling percaya mempercayai yg dilandasi oleh nilai-nilai kebersamaan dan persaudaraan akan mendorong terciptanya jaringkerja (network) dan aliansi strategis (strategic alliance) yg sinergistik. KOSTER hrs dpt membangun jaringkerja-jaringkerja komunikasi yg mampu menciptakan pemikiran, makna bersama, pengetahuan bersama, aturan perilaku, batasan-batasan serta indentitas individu-individunya.
KOSTER hrs bisa memahami bahwa interaksi antara struktur formal dan struktur informal merupakan suatu proses utk mengakomodasikan inovasi individu-individu ke dlm struktur formalnya. KOSTER juga hrs mampu menciptakan budaya belajar melalui berbagai kegiatan, misalnya didlm kelompok keterampilan, antar kelompok keterampilan, melalui penciptaan jaringkerja dan aliasi yg strategis, shg terjadi perkembangan dan pertumbuhan pengetahuan, dan diterapkannya manajemen kinerja yg objektif, berkeadilan, transparan dan memberi motivasi berprestasi terhadap individu-individu pengurus dan anggota, serta sistem insentiv yg tepat guna.
Kualitas, dan kompetensi pemimpin yg tepat guna menjadi dasar utk menumbuhkanrasa saling percaya dan membangun budaya belajar. Pada proses awal dimana rasa saling percaya dan budaya belajar belum terbentuk, dibutuhkan pemimpin yg visionari dan transformasional, yaitu yg mempunyai visi dan misi yg kuat dan mampu mentransformasikan rasa saling percaya dan budaya belajar kepada seluruh andividu-indivudunya serta menjadi satu kesatuan sistem yg disapakati.
Pada saat rasa saling percaya dan budaya belajar mulai tumbuh dibutuhkan pemimpinyg sinergistik yaitu yg mampu mensinergikan ide, gagasan, inovasi dan kreativitas individunya dlm unit-unit yg lbh kecil dan terdesentralisasi dlm satu kesatuan wadah kebersamaan. Dan apabila rasa saling percaya dan budaya belajar sdh mantap dan mapan, diperlukan adanya seorg pemimpin yg \"tut wuri handayani\", seorg pemimpin yg mampu secara terus menerus menuntun dan menjaga keberlanjutan meningkatan nilai tambah (added value) melalui pemanfaatan pengetahuan dan penciptaan karya guna kemaslahatan masyarakat.
Jika KOSTER mampu mengelola pengetahuan dan modal intelektualnya dgn pembelajaran organisasi, mk sdh selayaknya bila seluruh anggota KOSTER mempunyai rasa optimis terhadap perwujudan visi dan misi serta cita-cita luhur KOSTER, krn sbg organisai komunitas spdmotor, pengabdian masyarakat KOSTER msh memiliki modal intelektual yg terus-menerus dpt dikembangkan, msh memiliki kredibilitas, dan msh memiliki jaringkerja-jaringkerja yg luas, dan akan terus berkiprah menyongsong masa depan.
...
Semoga bisa dicerna dan berguna bagi semua ...
Suatu pembelajaran yang sangat berarti...bagus...buat kemajuan KOSTER keepannya...jika prinsip-prinsip ini tertanam dalam setiap all bro...apalagi yang akan menjabat sebagai KETUM nantinya....
Setiap kamu adalah Pemimpin...maka setiap kepemimpinan kamu akan dimintai pertanggung jawabannya..
Pemimpin oragnisasi mesti tegas, dan demokrasi....ya dengan dipadukannya sistem kepemerintahan kesemuanya terbentuklah keseimbangan pemerintahan...(demokratis, otoriter, komunis, kapitalis dan religius..dll)...jadi jgn hanya terfokus satu faham kepemimpinan saja...alangkah baiknya...semua itu diadobsi biar organisasi itu berjalan sebagaimana mestinya....BRAVO...KOSTER
042- Administrator KOSTER
- Post : 9164
Sejak : 11 Nov 2006
Age : 27
Lokasi : Di depan komputer...!
Status : Alhamdulillah...
Thunder Anda? 125 / 250? : Suzuki Red CBR Thundie 150 Cc
Nomor HP : 0811110XXX0
Hobby : Banyak...
NRA Koster : 042
Korwil Koster : Bogor Raya
Kata Mutiara : Cintai dan sayangilah kedua orang tuamu...
Reputasi Anda :
(100/100)
Nice post om Iwan... mudah2an figur pemimpin Koster ke depannya bisa mengangkat seluruh potensi yg dimiliki oleh KOSTER....amiinnnn
Ayo Sukseskan Kampanye Koster dengan mengakses: http://www.suzuki-thunder.net/pemilu-koster-2009-f130/
Rasakan sensasi LIVE UPDATE melalui TOOLBAR KOSTER.... Khusus bagi anda semua... GRATISSSSSSSSSSSSS...!!!!
Download disini bro: www.suzuki-thunder.net/Toolbar-KOSTER-h17.htm
infonya mantaf om ..
042- Administrator KOSTER
- Post : 9164
Sejak : 11 Nov 2006
Age : 27
Lokasi : Di depan komputer...!
Status : Alhamdulillah...
Thunder Anda? 125 / 250? : Suzuki Red CBR Thundie 150 Cc
Nomor HP : 0811110XXX0
Hobby : Banyak...
NRA Koster : 042
Korwil Koster : Bogor Raya
Kata Mutiara : Cintai dan sayangilah kedua orang tuamu...
Reputasi Anda : (100/100)
makanya bro...jangan salah memilih pemimpin Koster ke depannya... ayo sukseskan PEMILU dan Pesta Demokrasi Koster 2009... menuju ke kehidupan berorganisasi yang lebih baik...
Ayo Sukseskan Kampanye Koster dengan mengakses: http://www.suzuki-thunder.net/pemilu-koster-2009-f130/
Rasakan sensasi LIVE UPDATE melalui TOOLBAR KOSTER.... Khusus bagi anda semua... GRATISSSSSSSSSSSSS...!!!!
Download disini bro: www.suzuki-thunder.net/Toolbar-KOSTER-h17.htm